Sämling Coaching

Tóth Annamária
coach, tréner
szervezetfejlesztési tanácsadó

Nagyon szeretem az egyszerű modelleket. Persze, ha felületesen alkalmazzuk őket, akár banálisnak, akár cikisen egyszerűnek is tűnhetnek. De valljuk be, nagyon sok probléma megoldásánál a tisztán látás, az objektivitás, a megértés hiányzik és bizony leggyakrabban a következetesség, a tudatosság a „csodaszer”. Azaz nem valami nagyon bonyolult, színes-szagos folyamatábra, vagy elmélet.

Egyik attitűdfejlesztési programunk (FranklinCovey – A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása)  „Légy proaktív” első szokásához tartozik az un. befolyásolási - érdekeltségi kör modell. Ami annyit mond, hogy a körülöttünk lévő, bennünket foglalkoztató dolgok ebbe a két kategóriába besorolhatóak.

Természetesen, ahhoz, hogy tudjuk, melyik dolog, hova tartozik, tisztában kell lennünk a saját befolyásolási körünkkel, amihez szükségünk van önismeretre, munkahelyi környezetben pedig letisztázott felelősségi- és hatáskörre. Mindenkinek saját körei vannak, melyek függnek a szocializáltságtól, kultúrától, életkortól, értékektől… és adott esetben szervezeti kultúrától. A felnőtt korú résztvevők az „időjárást” automatikusan a külső körbe helyezik, míg egy kamasz csoport a belső körön belülre, hiszen, ők a szelektív hulladékgyűjtést, bringázást úgy értékelik, hogy tudnak hatni az időjárásra. Általánosságban azért elmondhatjuk, hogy a belső körön belül vagyunk MI, azaz az érzelmeink, a hozzáállásunk, a döntéseink… stb. Az igazi szépsége a dolognak, hogy a belső körön belüli dolgokért tudjuk, és az a jó, ha vállaljuk a felelősséget.
Egy probléma felmerülésekor, konfliktusos helyzetben, megrekedésnél, döntés előtt nagyon jó, ha látjuk, hogy az adott szituáció mely részei tartoznak a befolyásolási körünkbe, azaz, hogy mire van közvetlenül hatásunk, befolyásunk, miért tudjuk vállalni MI a felelősséget.
Legutóbb egy álláskeresési coaching folyamatban alkalmaztam ezt a modellt, amikor a coachee-m végiggondolta, hogy a legmegfelelőbb állás megtalálásában mi az, ami a befolyásolási körén belül van. Sokat lendített a folyamaton, mert ez alapján máshogy nézett ki az akcióterv, aminek meg is lett az eredménye.

„Felszabadító érzés, hogy közvetlenül a munkaerőpiacra, vagy épp a cég kiválasztó rendszerére, a válaszadások korrektségére nem vagyok hatással, azaz nem szabadna, hogy ezekre fókuszáljak, és keseregjek passzívan; emellett akcióba lendítő az, hogy megszabhatom milyen állást, hol szeretném betölteni, sőt érdemes saját magamnak meg is szabnom, és az azonos értékeket valló emberekkel, szervezetekkel keresnem az együttműködési lehetőséget. Lehet, nem az álláshirdetésekre kell az időmet szánnom, hanem más utakon keresgélni, bejelentkezni szimpatikus szervezeteknél.”

Az, hogy kinek mire van befolyása egy adott helyzetben: szubjektív, változó. Hiszen lehet, hogy egy álláskeresési folyamatban egy levél a nem korrekt, visszajelzést nem adó cégnek attitűdváltó hatása lesz a későbbi működésére, és majd ad visszajelzést a hozzá állásra jelentkezőknek; vagy ha olyan vállalkozásba fogunk, ami sok mindenkinek tud munkát biztosítani, akkor hatással lehetünk helyi szinten a munkaerőpiacra is.  
Az álláskeresés is más és más mindenkinél, sok mindentől függ kinek, mikor, milyen állása lesz.

A legfontosabb, hogy a sok minden közül ez leginkább saját magunktól függ. 
A modell ereje, hogy igen: gondoljuk végig, hogy az adott helyzetben, mi magunk, mire vagyunk egyértelműen, közvetlenül hatással, befolyással, és mire nem.  Ez már egy jó első lépés a megoldás felé, hiszen, azokra a dolgokra érdemes fókuszálni, időt-, energiát befektetni, amik a belső körön belül vannak, mert akkor valóban érhetünk el változást.