Sämling Coaching

TISZTÁN EMLÉKSZEM ARRA A TÁRGYALÁSRA, amikor a FranklinCovey Magyarország termékfejlesztésért is felelõs tanácsadójaként elõször hallottam a „Vezetés a bizalom sebességével” tréningrõl. Okosan, mosolyogva próbáltam figyelni a lengyel kolléga prezentációjára, de a kétségeim csak nem hagytak nyugton: „Tréning a bizalomról? Na ne! Remélem, mi nem akarjuk ezt bevezetni.”

Hitetlenségem természetesen már akkor sem abból a tévképzetbõl táplálkozott, hogy ilyen képzésre és könyvre ne lenne óriási szükségük akár az egyéneknek, akár a szervezeteknek. Egy szociológussal a családban talán az átlagnál is jobban belém ivódott az a tény, hogy a magyar társadalom bizalmi indexe rendkívül alacsony. Nem bízunk szinte senkiben, és kifejezetten aggasztó, hogy az intézményi bizalom tekintetében még a kelet-európai országok sorában is az utolsók között kullogunk. Úgy éreztem, a bizalom jelentõségét és elõnyeit nehéz lenne itthon tanítani és megértetni.

A következõ hónapokban azonban újra és újra eszembe jutott a téma. Szervezetfejlesztési tanácsadóként és trénerként ugyanis többször szembesültem azzal, hogy nem sikerült egy szervezetben kardinális változásokat elindítanunk. Nem tudtunk egy csapatot lelkessé, innovatívvá tenni, vagy egy gyárban, illetve intézményben képtelenek voltunk a költségeket csökkenteni. Pedig a módszereink kiválóak, és sokszor, számos helyen bizonyították eredményességüket. A kudarcok elemzésekor – ha igazán õszintén a dolgok mélyére néztünk – a diagnózis mindig ugyanaz volt: a bizalomhiány. A ki sem épített, elveszett vagy éppen lerombolt bizalom, amelyben érintettek voltak a vezetõk, a munkatársak, a rendszerek, sõt néha az egész szervezet, lelassította, drágává tette, vagy éppen ellehetetlenítette a munkafolyamatokat és a változást.
A mostani gazdasági válság elsõ évének tapasztalatai alapján pedig megfogalmazódott bennem a végsõ elhatározás: szükségünk van mind a tréningprogramra, mind a könyvre – magyarul is.

A magas bizalmi kultúrájú szervezetek mindig könnyebben viselik a nehézségeket. Egy olyan korban, ahol állandósult, napi gyakorlattá lett a változás, a bizalom elengedhetetlen és egyben kritikus tényezõvé vált.
A kiváló vezetõk tudják, milyen irányba mutat a cég stratégiája, de munkatársaik és ügyfeleik csak akkor válnak partnereikké, ha megvan a kölcsönös bizalom. Mert mi is a bizalom? Számomra az, hogy akarunk, tudunk, merünk együttmûködni, és vállaljuk az ezzel járó kockázatot.

A bizalomról többen is írtak már korábban. Francis Fukuyama Bizalom címû híres könyvében azt elemzi, hogy az amerikai társadalom fejlõdésének alapja a magas társadalmi tõke, a bizalom és az erõs civil társadalom volt. Kutatóintézetek sora vizsgálja évrõl évre a bizalom alakulását a különbözõ országokban, és nem csak tudományos érdeklõdésbõl.
A bizalom hiányának ugyanis ára van, mégpedig nagyon magas, amit az egyének éppúgy keményen megfizetnek, mint a piaci szereplõk és a társadalmi csoportok.
A bizalmat tehát ma már nem kezelhetjük a széplelkû emberek „jó, ha van” stratégiájaként. A bizalomra szükség van, mivel a legfontosabb dolgok sem az életben, sem az üzletben nem mûködnek bizalom nélkül. (Tényleg tisztában vagyunk ezzel?) A bizalom azonban nem jön létre magától. A bizalmat ki kell építeni, meg kell tartani, s ha sérül, helyre kell állítani – márpedig mindez csak tudatos munka eredményeként lehetséges, ami szinte soha nem megy gyorsan és könnyen. Kitartást, következetességet, szemléletváltást igényel, de tanulható. Stephen M. R. Covey könyve ehhez nyújt segítséget, hiszen majdnem kész útmutatót vázol fel. Gyakorlati példákon keresztül mutatja meg, hogy amíg a bizalom hiánya mindent lelassít és költségessé tesz, addig a magas bizalmi szint felgyorsítja a folyamatokat és nyereséget termel. A logikus, pragmatikus, szinte kézikönyvként alkalmazható mûben a Covey által megfogalmazott bizalom 5 hulláma életünk egészére vonatkozóan vet fel kérdéseket, szembesít saját hitelességünkkel, vezetõi szerepünkkel, szervezetünk helyzetével és a társadalom állapotával.

Mit emelnék ki a könyvbõl? Talán azt, amiért a FranklinCoveyt választottam.
Akár a híres „alapító atya”, Stephen Covey, akár Stephen M. R. Covey könyveit olvassuk, az üzenetek mindig összecsengenek. Minden saját magunkkal kezdõdik: okolhatjuk a beosztottakat, a rendszert, a piacot, az ügyfeleket, a világot, sõt a természetfeletti erõket is, az igazság az, hogy a változások belülrõl indulnak. Személyes hitelességünk és bizalmi tõkénk, mint a vízbe dobott kõ elsõ hulláma kezdi építeni a körülötte gyûrûzõ többi hullámot: a társas, a szervezeti, a piaci és a társadalmi bizalmat.
Bízom abban, hogy aki ajánló soraimat olvassa, bízik bennem! Elhiszi, hogy érdemes ezt a könyvet a fontos olvasnivalók közé sorolnia, mert a benne foglaltak személyes fejlõdését, szervezeti és vezetõi eredményességét szolgálják, ami számomra alapvetõ emberi érték. Megkapom ezt a bizalmat?

DR. SZILÁGYI JUDIT,
senior tréner-tanácsadó, business coach
FranklinCovey Magyarország

A teljes könyvről bővebben ide kattintva olvashat

Fenyves Katalin: Melyek azok a konkrét tapasztalatok, amelyekre a tematikus nap programját építed?

Hankovszky Katalin: Lassan tíz éve, hogy végzett, gyakorló coachok tanulását támogatom Svájcban. Kezdetben Peter Szabó kollégám mellett, majd növekvö elképedéssel egyedül is arra fordítom ezt az idöt, hogy igent mondjak mindarra, ami valahogy hasznosnak mutatkozik a továbbképzésen résztvevö coach és az ügyfél interakciójában. Elképedéssel, mert a megerösítö visszajelzés valóban és maradéktalanul elegendö elöremozdító erönek mutatkozik a professzionális fejlödés útján, ha abból indulunk ki, hogy a mesterség keretein belül egy, az ügyfélhez és a helyzethez igazodó saját stílus az, amit egy adott coach és csak ö nyújthat ott és akkor, az ügyfél érdekében.

Két mozzanat is nagyon izgalmas nekem ebben. Az egyik a „hasznosnak mutatkozik”. Az a tapasztalatom, hogy a coachtréning, ahogy müveljük, talán mindenekelött a figyelem iskolája: a coaching folyamatában és komplexitásában legyen a coachnak elegendö kapacitása és figyelme, hogy érzékelje, amit teszt, annak hatását és kapcsolatépítö, támogató lehetöségét. Tapasztalatom, hogy minél közelebb vagyunk a konkrét példához, annál hatékonyabb az utólagos reflexió, az alklamazott interakciós lépés méltatása. Ezért is teszi ki ezen tréningek jelentös részét egy-egy valós coachingülés.

A másik mozzanat, mikor azt mondom: a „mesterség keretein belül” méltatjuk a saját coachingstílus jeleit. Honnan lehessen tudni, hogy egy megszólalás (vagy meg nem szólalás), kérdés vagy megjegyzés a coach részéröl a mesterség keretein belül mozog-e? Ennek megvilágítására az Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) coachingkompetenciáit használjuk.

Miért éppen az ICF coaching kompetenciák?

Egyrészt mert nagy hívük vagyok. Lenyügöz a precízió, amely azáltal keletkezett, hogy vagy hatvan profi, különbözö megközelítéshez és iskolához tartozó coach együttes erövel létrehozott egy 11 pontból álló listát, mely a gyakorlat, a formálódó coachingmegbeszélés mentén leírja egy „jó” coach megfigyelhetö jellemzöit. A brief coachingra alkalmazva: egy beszélgetés tehát nem attól „jó”, hogy felteszi-e és milyen szépen a coach a csodakérdést vagy hogy szellemesek-e az alkalmazott skálák, hanem pl. hogy kérdéseivel tanulást és a megcélzott eredmény megszületését támogatja, vagy gondosan és hatékonyan alakít munkakapcsolatot (az ICF kompetenciák két jellemzö csoportja). Mindez, a reflektáló, tanuló figyelemnek az eltolása valamilyen megtanult technikáról a beszélgetés eredményes alakulására felteszi szerintem a koronát a technika megtanulásának folyamatára is.

Másrészt pedig, mert nem csak én vagyok nagy híve az ICF coaching kompetenciáinak, hanem a Solutionsurfers valamennyi coachtréningje az ICF coaching kompetenciák mentén értelmezett coachingot oktatja. E kompetenciák járható hidat alkotnak a brief coaching és más iskolák között, még ha egy brief coach sok-sok elméletet és modellt nem is használ, számos magyarázattal és megkülönböztetéssel nem is él, mellyel kollégák más iskolákban dolgoznak.

A te coaching gyakorlatod miben különbözik a többiekétől? (What’s the difference that makes the difference?)

Hm, fogas kérdés.
Spontán az a válasz jut eszembe: abban, hogy én csinálom, teljesen belölem jön, miattam ilyen, mert nekem ez a fontos. És így egyáltalán nem különbözik más jó coachingtól.
És emellett tudom azt is, hogy feltünök mind coaching, mind coachtréning során azzal, hogy nagyon következetesen az ügyfél önszervezödését támogatom - a brief coaching zsargonjával szólva: az ügyfél a szakértö, nem én. Gyakran kapok elképedt visszajelzéseket arra is, hogy a figyelmem milyen éberen és következetesen szelektíven idöz az ügyfélen: “ugrok” minden olyan megnyilvánulásra, melyben valamely, a cél kontextusában értelmezhetö kompetencia, eröforrás érhetö tetten. Harry Korman, kedves svéd kollégánk és tiszteletreméltó kutató, aki másodpercröl másodpercre vizsgál segítö beszélgetéseket, ebben könnyedén felmutatná az általam nagyra tartott megoldásközpontú megközelítést, annak eröforrásorientáltságát. (A mikoranalizis eszközével azt vizsgálják nemzetközi kutatási projektekben, hogy mire és hogyan reagál a segítö, és megfigyeléseik tükröt tartanak, melyben pontosan kivehetök a segítö professzionális elöfeltevéseinek körvonalai.)

Hogyan illeszkedik a tanulással kapcsolatos tudásod az általad művelt coachinghoz?

A pedagógia, a felnöttképzés felöl érkeztem a coaching és a coachtréning területére. Már az óvodában lila falú fekete tetejü iskolát rajzoltam mint leendö munkahelyemet: akkoriban bizonyára édesanyám mint lelkes és lelkesítö példakép alkotta a horizontomat, aki nem szünt meg tanulni azt, amit tanított. Ö a “tudásátadás” paradigmájában tette mindezt, mégis hajlandó volt évröl évre újrafelfedezni a tananyagot. Én a “vizet öntünk a pohárba” paradigma helyett egy keretért érzem magam felelösnek mind coachként, mind trénerként, melyben “belülröl fakadó” tanulás lehetséges: ez a makk paradigmája, melyben minden benne van és megvan ahhoz, hogy az a nagy és erös tölgyfa legyen belöle. (a metafora Sir John Whitmore egy elöadásából származik, köszönet érte).

Coachként ezt látom legföbb, magunkra vonatkozó feladatunknak: hogy állandóan kiváncsian kísérletezzünk, tanuljunk, hogyan támogathatjuk az adott ügyfél tanulását a legjobban, mert a jóízü tanulás ragadós!
Brief coachingon belül erre a tanulásra az is vonatkozik, hogy nem sokféle dolgot csinálunk, tehát nem új és új dolgokat tanulunk, inkább ugyanazt tesszük és tanuljuk sokféleképpen: az ügyfélhez és az itt és mosthoz igazítva. Mert “minden eset különbözö”, mondja Steve de Shazer, a megoldásközpontú megközelítés egyik elindítója. (Vagy a hütöszekrény-mágnesek nyelvén szólva, ha “kétféle ember létezik, azok, akik azt gondolják, hogy kétféle ember létezik, és azok, akik nem” – én azt gondolom, hogy nem :) )

Milyen előnyeit látod a játékkal kapcsolatos korábbi foglalatosságaidnak?

A kérdezö tudja, hogy játékpedagógusi képzettségem is van, és talán azt is tudja, hogy évekig méregettem képzettségem palettáját azzal a kiváncsisággal, hogyan lesz valamikor egy és ugyanaz az akkoriban még hármas profilból: felnöttképzö (és felnöttképzö-képzö), coach és játékpedagógus. Nem tudtam, hogyan és mikor, de nagyon bíztam benne és valahogy sejtettem, hogy egy és ugyanazt csinálom mindhárom szeletben.

Mára már többet tudok erröl az együttállásról. Felfedeztem például, hogy a játékban annyira nagy szerepet játszó improvizáció, azaz a pillanat megragadása és a benne rejlö lehetöségek teremtö továbbvitele lényegi eleme a coachingnak: leírható így az ügyfél és a coach közös tánca, ha a coach –Insoo Kim Berggel, a megoldásközpontú megközelítés másik elindítójával szólva- egyik lábával a saját, másikkal az ügyfél világában lépked a beszélgetés során.

Másik példa: sokat tanultam néhány játékszertöl és a velük bíbelödö felnöttektöl. A jó játékszernek felszólító ereje van és metaforikus könnyedséggel világít rá komoly bölcsességekre egy adott kontextusban alkalmazva. Ha valaha mégis elvállalnék egy coachingról szóló elöadást, talán egy diaboló segítségével  végezném el a feladatot – és itt elértünk arra a pontra, amit mind a játékról, mind a coachingról gondolok: ne (csak) beszéljünk róla, hanem csináljuk! 

Többféle kultúrában élsz/dolgozol egyszerre, ez hogyan jelenik meg a munkádban?

Többféle kultúrában élek és dolgozom, igen, nem lett mégsem interkulturális szakértö belölem, mikor ilyen témában hívtak elöadónak, nem jött össze az adott konferencia és azóta sem lett a témának folytatása, gondosan elökészített példáim a fiókban maradtak.
A munkámban a többféle kultúra mint élettény inkább úgy jelenik meg, hogy könnyedén nézem és kezelem egy-egy szervezetben vagy teamben a vélemény- vagy érdekkülönbségeket mint fordításra váró történeteket. Egészen biztos persze sosem lehetek, hogy ügyfeleim megtalálják magukban a hétköznapokban is hatékony tolmácsot, de az interkulturális tapasztalat mint bizalom sugárzik belölem, azt hiszem, és ez a bizakodó hozzáállás a segítö foglalkozásúak hatékonyságának egyik kulcsa.

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

Kicsit eltűntem. Na jó, pontosítok. Hosszú időre tűntem el. Hogy miért? Egyszerű: Pihentem. Töltődtem. Éleztem a fűrészt – ahogy az amerikaiak mondják. Relaxáltam. Lazultam. Élményeket gyűjtöttem. Adtam és kaptam. Felkészültem. Erősödtem…

Ügyfeleim többségével ellentétben én nem csak nagyon kedvelem, de értem is Ezopusz híres meséjét az aranytojást tojó tyúkról. Mindenki emlékszik? Judit féle szabad mesélésben így hangzik: Volt egyszer hol nem volt egy nagyon-nagyon szegény ember, aki egy istenháta mögötti falucskában éldegélt kicsiny családjával. Egy derűs nap reggelén hősünk egy fényesen csillogó aranytojást talált egyetlen ványadt kis tyúkocskája mellett. Nagyon megörült az öreg, vitte is azonnal a helyi aranyműveshez, hogy ellenőrizze vajon igazi-e. Az volt! A következő nap reggelén megint egy gyönyörű aranytojás várta a parasztot megilletődötten pislogó tyúkocskája mellett. Az esemény újra és újra megismétlődött. A parasztból gyorsan gazdag, kapzsi ember vált, aki egyre többet gondolkodott azon, vajon mi lehet a trükkje tyúkocskájának. Igazából nagyon unta, hogy minden nap csak egy tojáshoz juthat hozzá, sokkal többet akart és minél gyorsabban. Egy reggel aztán elvesztette a türelmét és kettévágta a tyúkot, izgatottan belenyúlva a bendőjébe, ahol azonban nem talált az égvilágon semmit…

Sokszor használjuk ezt az egyszerű kis történetet annak szemléltetésére, hogy mit jelent a hosszú távú eredményesség a pillanatnyi sikerrel szemben. Nem lehet, nem szabad csak az aranytojások megszerzésére koncentrálni. A hosszú távú eredményességhez, vagy „fellengzősen”, a boldogsághoz muszáj életben tartani a tyúkunkat. Szeretni, simogatni, kényeztetni, ápolni kell, mert ha nyúzzuk, fojtogatjuk, rugdaljuk, húzkodjuk a tollát, vagy éppen el is vágjuk a nyakát, akkor igencsak kétséges, hogy képes lesz-e az aranytojások előteremtésére… Tyúk alatt persze sokfajta termelőképességet lehet érteni, de a legfontosabb tyúk – akármilyen furcsán hangzik is – mi magunk vagyunk…

A pihenés, a feltöltődés lényünk négy dimenziójának (fizikai, szellemi, lelki, társas) megújítása nem úri huncutság, hobby, luxus, hanem kötelesség. Önmagunkkal és a környezetünkkel szemben! Ezt szerencsére az az ügyfelem is megértetette, aki vállalásként másfél hét szabira ment…. Én egy kicsit hosszabbra, de hát a hitelességem az egyik legfontosabb munkaeszközöm.  (Velem igazi öröm a coaching folyamat, nem?)

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

Amikor az 1968-as mexikói olimpián a magasugró Dick Fosbury nem hasmánt, hanem félköríves nekifutás után, háttal rugaszkodott a lécnek, az emberek nem hittek a szemüknek. Az amerikai sportoló azonban olimpiai bajnok lett, négy év múlva Münchenben pedig negyven magasugró közül huszonnyolc már az ő technikáját használta a versenyen. Fosbury a gondolkodásukat formálta át. Egy jó vezető ugyanezt teszi az általa irányított csapattal.

„Túl magasan van a léc, az ember közelíti teljesítőképessége határát” – ez volt az általánosnak tekinthető vélemény a magasugrásban várható eredményekről a múlt század hatvanas éveinek második felében. Legalábbis azok körében, akik képtelenek voltak elszakadni a bevett technikától. Ők voltak többen, de Dick Fosbury nem tartozott közéjük. A minél nagyobb ugrási magasság elérése érdekében a kitaposott út helyett új megoldásokkal kísérletezett.  Hosszú évekbe került, mire rájött arra a később róla elnevezett „Fosbury flop” technikára, amelynek használatával aztán sorban nyerte a versenyeket. Az eredmények őt igazolták.

Az üzleti életben a sporthoz hasonlóan kiélezett küzdelem folyik. A vezetőknek nem csak magukból, hanem az általuk irányított szervezetben dolgozókból is képesnek kell felszínre hozni legjobb adottságaikat és készségeiket. A hagyományos, de sokszor eredménytelen próbálkozásokból azonban hiba lenne azt a következtetést levonniuk, hogy képtelenek többet elérni.

A vezetők közül azok tudnak kiemelkedni és kiválóvá válni, akik képesek a szemléletváltásra. El tudnak rugaszkodni a jónak tartott, de az eredmények által nem igazolt sémáktól és ennek szükségességéről meg tudják győzni munkatársaikat is.
Ahhoz azonban, hogy ezt megtegyék nekik is le kell térni az eddigi útról és új technikákat kell megtanulniuk. A tréning és a tanácsadás egyedülálló kombinációját kínáló, a saját irodáin és licenszpartnerei révén a világ 140 országában jelen lévő FranklinCovey ebben tud segíteni a kiválóságra törekvő vezetőknek. Az FC a Fortune magazin listája alapján a világ 100 legnagyobb vállalata közül 90-nek a partnere.  Hazánkban ősszel induló webináriumain, vagyis online villámtréningjein is bebizonyítja: a globális gazdaság kihívásai és a technológia fejlődése nem csak veszélyeket, hanem hatalmas lehetőségeket is rejtenek magukban.
Ha tehát nincs ideje részt venni több napos képzéseken, de nem akar lemaradni a legelőremutatóbb vezetési módszerekről, válassza 4 órás internetes villámtréningünket 100 százalékos garanciával és akár ingyenes részvétellel!

 
Első LEADERSHIP WEBINÁRIUM VILLÁMTRÉNINGÜNKET 2011. szeptember 23-án, pénteken, reggel 9 és délután 1 óra között tartjuk.

Amit ígérünk:
Olyan gondolkodásmód, készségek és eszközök megismerését, amelyek szükségesek ahhoz, hogy felszínre hozhassa beosztottai tehetségét és képességeit. Egy villámtréning nyomán persze nem változik meg minden. Ha azonban tovább követi a FranklinCovey tanácsait, akkor:

1. Világos képet kap arról, hogy mit jelent kiváló vezetőnek lenni, és megújuló szándékot arra, hogy azzá váljon.
2. Radikálisan új vezetői szemléletet sajátíthat el a szervezet-irányításban tudásalapú korunkban.
3. Hatékony módszereket tanulhat a krónikus vezetői problémák megoldására.
4. „Már holnap” alkalmazható praktikus vezetői készségeket és eszközöket.

Jelentkezzen a 4 órás webináriumra, ha pedig nem elégedett az ott szerzett tudással, visszatérítjük Önnek jelentkezési díját! Az idei évben nyílt tréning programunkra is jelentkező partnereinknek ingyenes webinárium részvételt biztosítunk.
 

Részletek és jelentkezés: http://www.franklincovey.hu/megoldasaink/treningek-es-esemenyek/webinar-workshop/

Illusztráció:
VIDEO: https://www.youtube.com/watch?v=JnlhNfJBdw0&feature=youtu.be
(kérésre átküldjük, saját szerverre vagy videomegosztóra is feltölthető)

Sajtókapcsolat:
Péli Noémi
Mobil: 20/44-735-88
E-mail: noemipeli@marketinggroup.hu

Tréning információ:
http://www.franklincovey.hu/
FC-PANNON Tanácsadó Kft.
Cím: 1124 Budapest, Németvölgyi út 64.
Telefon: +36 1 202 04 48
Fax: +36 1 212 50 71
E-mail: office@franklincovey.hu

Ha megkérdezzük valakitől, mitől eredményes munkája során, sokféle választ kaphatunk. Ha mi coachok tesszük fel önmagunknak ezt a kérdést, mi sem egyforma választ adunk erre a kérdésre – sokan sokfélék vagyunk, sok mindent definiálhatunk saját munkánk eredményeként. Én magam is gyakran megkérdezem magamtól egy-egy coaching folyamat kapcsán, hogy mit csináltam jól, mit tekintek eredménynek tevékenységemből adódóan.

Az ügyfelekkel való 0. találkozáson pontosan definiáljuk, hogy miről fogjuk észrevenni közös sikerünket, azt, hogy elértük az ügyfél által elérni kívánt célt. Ha pontosan oda érkezünk a coaching folyamat végére, ahová az ügyfél szeretett volna eljutni, az egyértelműen jelzi közös eredményünket. Tiszta sor. Siker (elsősorban) az ügyfélnek és siker a coachnak.

Mégis – akár a folyamat közben is – ér bennünket sok sikerélmény.

Egyik ügyfelemmel munkájához kapcsolódó témán dolgozunk. Közös munkánkat a coachee bizonytalansága, megválaszolatlan kérdései generálták. Eredménynek racionális, konkrét eseményt definiáltunk.
A válaszok szépen érkeztek coaching folyamatunk során, növelve ügyfelem önbizalmát. Még a kitűzött céltól távol, de sok részeredményt elérve ügyfelem néhány napot családi körben töltött, melyet követően lelkesen hívott telefonon: családja egyértelmű mentális változást tapasztalt akkor, amikor munkájáról és az ahhoz kapcsolódó tennivalóiról, lehetőségeiről mesélt. ( Bizony, nem a bizonytalanságairól, megválaszolatlan kérdéseiről, hanem maga előtt kirajzolódó feladatokról szólt a beszélgetés. ) Ügyfelem ezt a visszajelzést jelentős eredményként könyvelte el.
Nem tagadom, engem is boldoggá tett ez a közelmúltban érkezett telefonhívás.

…és felvetődött bennem a kérdés: mitől érzem magam én leginkább eredményesnek?

Tűnödésem közben Édesanyám jutott eszembe és az ő virágos kertje. Mamám imádja minden nyíló virágát, gondozza azokat és örül a kert millió színének, színkavalkádjának. Amikor nála járok, először mindig a legutoljára kinyílt virágát mutatja – legkedvesebb „eredményét”.

Be kell látnom: saját eredményességem racionális definíciókkal meghatározott fogalmát időnként ügyfeleim szubjektív visszajelzései úgy színezik, mint a kertben frissen nyíló színpompás virág. Érzem bódító illatát, magamba szívom azt és hagyom, hogy energiával töltsön fel – mellyel támogatom majd ügyfelemet közös coaching folyamatunkban, a célhoz vezető úton, eredményesen.
 

Időpont: 2011. szept. 8.
Előadó: Komócsin Laura és Márton Mónika

A workshop célja:

Az egyik legklasszikusabb coaching téma az első 90 nap, azaz a frissen kinevezett vezető támogatása. Tudja, hogy ez egy új szerep és szeretné a lehető legjobbat kihozni magából.　Számos ügyfelünk adott funkcionális területén nagyon sikeres volt, de amikor kinevezték, jó néhány új helyzettel találta magát szemben, amelyek nem kis kihívást tartogattak. Az ilyen kényes vezetői helyzetek, nehézségek átbeszélése, egy esetleges kétoldalú szerepjáték nagyobb önbizalmat biztosítanak a vezetőnek, mintha csak magában őrlődne.

Ajánljuk azoknak ezt a workshopot, akik　frissen kinevezett vezetőket　fognak támogatni coachként.

Tematika:

Mitől különleges az első 90 napos coaching?
Az új helyzetek kezelése (Korábban barátok voltunk, most a főnöke lettem…)
Az első 90 nap lépéseinek megtervezése és　intenzív támogatása a DIADAL (az első magyar coaching folyamatmodell alapján)
A vezető „útjára-engedése” – élet a 90. nap után
Milyen eszközökkel segíthet a coach
Konkrét esetek

Az előadás első felét Komócsin Laura (Business Coach Kft.) tartja, délutáni részben Márton Mónika folytatja az előadást, mely után gyakorló feladatokat végezhetnek a témában.

Dr. Szilágyi Judit 

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

Mint oly sokszor, már megint kiderült, hogy a coach is esendő ember. Ezúttal sem más, mint én vétkeztem. Ha nem is a tízparancsolat megsértése, de a tanácsadás, az „észosztás” bűnébe estem. Így ezen poszt alcíme akár „egy coach vallomása” is lehetne.

Nem is olyan régen teljesen privát résztvevője voltam egy érdekes tréningnek (akasztják a hóhért), ahol lehetőségem volt új emberekkel megismerkedni. Ahogy ez már lenni szokott, sok ismeretlen ember egy jó tréning varázsa (értsd: csoportdinamikája) által gyorsan nagyon bizalmas viszonyba is kerülhet egymással. A képzés alatt olyan dolgokat is megosztottunk egymással, melyeket a hozzánk közel állóknak is nehezen vallunk be… Így esett, hogy az egyik lány, sokszor és hosszasan ecsetelte magánéleti nehézségeit. Az ügy számomra triviálisnak, egyszerűen megoldhatónak tűnt, melyet szép, kerek, tanácsadó, szinte már utasító mondatok formájában, számos alkalommal nagy lelkesedéssel meg is fogalmaztam. Elmagyaráztam jobbról, balról, alulról, felülről és közben értetlenül figyeltem, hogy áldozatom miért bólogat minden meggyőződés nélkül, majd ismétli el újra és újra ugyanazt a nehézséget. Mígnem az esti sörözés közben egy pillanatra ránéztem a helyzetre kívülről is (tudom, vicces, hogy van, akit a sör „józanít ki”…) és szép komótosan feltettem három kérdést… Jött néhány válasz, majd egy megkomolyodott tekintet… Az este folyamán „brief coaching partnerem” még többször megkereste a tekintetem, és mindig csak annyit mondott: „a fenébe, ezt nem gondoltam volna…”

Amikor a napokban egy tréningrésztvevő – a történelemben nem először – azt a kérdést szegezte nekem, hogy „Na jó, jó Judit, de hogyan lehet valójában leszokni arról, hogy állandóan tanácsokat osszunk a beosztottaknak?” – a raktáron lévő válaszaim iszonyatos sokasága helyett, csak annyit mondtam: ”Lásd be, hogy úgyse hat! Elpazarolt energia és erőfeszítés….!”
Sajnos ezt mindig újra és újra meg kell tanulni…. Még nekem is!

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

A hagyományos tréningek irányából a csoportos és teamcoaching irányába történő elmozdulás tapasztalható. A trénereknek meg kell tanulniuk a csoportmunka egy új formáját, új technikákat, eszközöket, ha lépést szeretnének tartani a piaci változásokkal. Másrészt, akik eddig kizárólag egyének fejlesztésével foglalkoztak, azoknak új ismeretekre, készségekre van szükségük, mert a csoport egészen más műfaj. Ezért a piaci igényeknek megfelelően

A Business Coach Kft. és a Sämling Solution Consulting Kft.
közösen indítja el 2011 szeptemberében
- Magyarországon elsőként -
60 órás Team és Csoport Coach képzését.

Miért a Business Coach Kft. és a Sämling Solution Consulting Kft.?
A Business Coach Kft. a hazai coaching piac kiemelkedő, a coach képzési piac meghatározó szereplője.
A Sämling Solution Kft. a hazai tréningpiac meghatározó és a tréner képzések piacvezető szereplője.

Oktatók:

Márton Mónika és Komócsin Laura ACC.

A képzésről bővebben itt olvashat

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

Június végén ismét egy érdekes tréningen vehettem részt. A konkrét témáját nehéz meghatározni. Tanultunk és tapasztalatokat szerezhettünk a célkitűzés fontosságáról, a célok kommunikációjáról, a tervezés, az előkészítés fontosságáról, a megvalósítás trükkjeiről, az emberek teljes személyiségként kezeléséről, a csapatépítésről, saját magunk legyőzéséről, vagy akár a szinergia erejéről is. A „képzés” címe (lehetne Leadership, de ezúttal): Ultrabalaton 2011!

Igen, ez az a futóverseny, ahol egyéni őrültek, vagy csapatos bolondok egy nonstop verseny keretében körbeloholják a Balatont. Normális dolog ez? Amikor vasárnap hajnali egykor a vaksötétben száguldottam Lelle és Szemes között, négykor Siófokon a diszkóból hazafelé imbolygó embereken „gátfutottam”, hatkor Kispált énekeltettem egy frissítőponton a holtponton lévő csapattal, vagy éppen reggel hétkor még bevállaltam egy sprintet? A kérdésre a válasz: egyértelműen nem! Sőt teljes elmebaj!

Akkor mégis hogyan vettem rá magamat és 7 másik embert erre a bolondságra? Nem tudom. (Nem merném megkérdezni, mert még elgondolkodnak rajta és jövőre esetleg nem akarnak jönni…)
De talán azzal, hogy egyszerű, jól kommunikált, lelkesítő és megkülönböztető többletet adó célokat fogalmaztunk meg a magunk számára. Legyőzni önmagunkat, hozzájárulni ahhoz, hogy a csapat teljesítse a 212 km-s távot, és a nevezési díjjakkal segíteni a Suhanj Alapítványt sportolásra alkalmas kerekes székek vásárlásában.

Számomra megint igazolódott, hogy vadidegen emberek is pillanatok alatt képesek valódi csapattá kovácsolódni. Persze csak akkor, ha tudják mi a cél, hogy néz ki a nagy kép, abban nekik mi a szerepük, milyen vállalással járulhatnak hozzá a megvalósuláshoz és visszajelzéseket kapnak a teljesítményükről! Na ezekben a faktorokban itt nem volt hiány!

Pedig ha jól belegondolok, még informális csapatvezetőnk sem volt. Mindenki ment és tette a dolgát, testét, szívét, lelkét, agyát használva.

A másik – sokszor tanított – de itt a valóságban is látott tapasztalatom: a különbözőségekben rejlő erő, a szinergia kulcsa. A mi kis nyolcas csapatunk homlokegyenest ellenkező személyiségekből épült fel, ahol azonban az erősségekre építve azonnal és automatikusan osztódtak a szerepek. Nem lett volna meg ez a 212 km, ha nincs saját „ironman”-ünk Laci, a mindig mosolygó lányok, a kiváló futó Bea, a mindig vidám Viki, a határtalan lelkesedésű Dia, a tervezésre és navigációra ügyelő humorzsák Dórink, a fegyelmezett Gergő, vagy a szétszórtságában is kiválóan teljesítő másik Gergő! Itt az egész sokkal több lett, mint a részek összege és nem kilométerben, hanem élményben. És ez a lényeg!

Sokszor hallom, hogy az üzletben, a magánéletben néha már őrült elvárások, célok vannak, melyeket képtelenség teljesíteni. Szerintem, ha a jó emberek ülnek a jó buszon, és tudják mit kell beütni a GPS-be, akkor az elmebaj is csak egy relatív fogalom….

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

Márton Mónika

Ősztől újra iskolás leszek.
Ez azért titkos, mert itthon még nem vallottam be. Két napja vizsgáztam le egy coach suliban, és a vizsgára készülés minden 10. percében hangosan elmondtam, hogy a családom jól hallja: „Ne engedjétek, hogy az elkövetkezendő két, … nem, nem…öt, évben iskolába járjak, minden körülmények között akadályozzátok meg!”

Majd elmentem egy bemutató napra, ami a tranzakcióanalízis lehetőségeinek bemutatására vállalkozott, egy neves nemzetközi előadó, Sari von Poelje előadásában.  Tanultam TA-t, de gondoltam megnézem, mit kezdenek vele a nagyok.
Beszippantott, nincs menekvés, ezt én is akarom tudni!
A legnagyobb izgalmat, kalandot, és flow élményt a „Hős útja” adta nekem.
 

De kezdjük az elején:

J. Campbell, 1904. március 26-án látta meg a napvilágot a New York-i White Plainsben, középosztálybeli, római katolikus családban. Kalandos életének egy részét különböző kultúrák megismerésével, tanulmányozásával töltötte. Meséltette az embereket, legendákat, mondákat hallgatott tőlük, majd elvonult a nagyvilágtól, és összegezte a tapasztalatait. Rájött arra, hogy minden ember, függetlenül kortól, nemtől, kultúrától, civilizációtól, ugyan azt az utat járja be egy egy történeten belül, és az egész életét átívelően is. Erről „Az ezer arcú hős” című könyvében ír.

Azt mondja, hogy van 12 lépés, amit végig járunk, életünk történései során. Aktuálisan rengeteg történet fut párhuzamosan, mindegyikben másik állomáson vagyunk.
Az első ( most csak erről írok, folyt köv.) : a PROLÓGUS.
Minden ember személyes életében a prológus az az időszak, amikor még nem született meg, de a mentális alkotás már megtörtént vele kapcsolatban. Elképzeltek minket a szüleink, remények, vágyak fűződtek hozzánk, vagy ennek éppen az ellenkezője, nem terveztek, nem akartak. Ez a mi életünk prológusa.

Mint a személyeknek, úgy a cégeknek is van prológusuk: valamikor, amikor a cég még nem is létezett, az alapítónak kipattant a fejéből egy ötlet, amiből vállalat lett. Hogyan segíti, vagy akadályozza a vállalat életét a prológus ? – nagy kérdés. Egyes vállalatok életébe talán a legnagyobb!

És természetesen a  filmeknek is van prológusuk: „ Valamikor, egy messzi - messzi galaxisban… „ – itt általában még a pattogatott kukoricával vagyunk elfoglalva, pedig a prológusban értékes információk vannak, úgy a filmben, mint a cég és az egyén életében.
Apropó Csillagok háborúja! Lucas, ismerve a hős útjának 12 lépését, ennek a dramaturgiájára készítette el zseniális trilógiáját.
 

És hogy mit keres ez az írás egy coaching blogon?!
Rájöttem, milyen fontos, figyelni az ügyfél és az én közös történetem prológusára: mi lesz az első szava, gesztusa, arc mimikája, testtartása,mit gondolt erről az egészről, amikor még el sem kezdődött, milyen várakozásai, reményei voltak, és persze mit vált ki belőlem elsőként, mit érzek, mire gondolok vele kapcsolatban?
Hiszen prológus csak egyszer van. Néha csak pár másodperc. És  miközben én mit sem sejtve a papírjaimat rendezem, a történet már elkezdődött…

Tóth Annamária
coach, tréner
szervezetfejlesztési tanácsadó

Nagyon szeretem az egyszerű modelleket. Persze, ha felületesen alkalmazzuk őket, akár banálisnak, akár cikisen egyszerűnek is tűnhetnek. De valljuk be, nagyon sok probléma megoldásánál a tisztán látás, az objektivitás, a megértés hiányzik és bizony leggyakrabban a következetesség, a tudatosság a „csodaszer”. Azaz nem valami nagyon bonyolult, színes-szagos folyamatábra, vagy elmélet.

Egyik attitűdfejlesztési programunk (FranklinCovey – A kiemelkedően eredményes emberek 7 szokása)  „Légy proaktív” első szokásához tartozik az un. befolyásolási - érdekeltségi kör modell. Ami annyit mond, hogy a körülöttünk lévő, bennünket foglalkoztató dolgok ebbe a két kategóriába besorolhatóak.

Természetesen, ahhoz, hogy tudjuk, melyik dolog, hova tartozik, tisztában kell lennünk a saját befolyásolási körünkkel, amihez szükségünk van önismeretre, munkahelyi környezetben pedig letisztázott felelősségi- és hatáskörre. Mindenkinek saját körei vannak, melyek függnek a szocializáltságtól, kultúrától, életkortól, értékektől… és adott esetben szervezeti kultúrától. A felnőtt korú résztvevők az „időjárást” automatikusan a külső körbe helyezik, míg egy kamasz csoport a belső körön belülre, hiszen, ők a szelektív hulladékgyűjtést, bringázást úgy értékelik, hogy tudnak hatni az időjárásra. Általánosságban azért elmondhatjuk, hogy a belső körön belül vagyunk MI, azaz az érzelmeink, a hozzáállásunk, a döntéseink… stb. Az igazi szépsége a dolognak, hogy a belső körön belüli dolgokért tudjuk, és az a jó, ha vállaljuk a felelősséget.
Egy probléma felmerülésekor, konfliktusos helyzetben, megrekedésnél, döntés előtt nagyon jó, ha látjuk, hogy az adott szituáció mely részei tartoznak a befolyásolási körünkbe, azaz, hogy mire van közvetlenül hatásunk, befolyásunk, miért tudjuk vállalni MI a felelősséget.
Legutóbb egy álláskeresési coaching folyamatban alkalmaztam ezt a modellt, amikor a coachee-m végiggondolta, hogy a legmegfelelőbb állás megtalálásában mi az, ami a befolyásolási körén belül van. Sokat lendített a folyamaton, mert ez alapján máshogy nézett ki az akcióterv, aminek meg is lett az eredménye.

„Felszabadító érzés, hogy közvetlenül a munkaerőpiacra, vagy épp a cég kiválasztó rendszerére, a válaszadások korrektségére nem vagyok hatással, azaz nem szabadna, hogy ezekre fókuszáljak, és keseregjek passzívan; emellett akcióba lendítő az, hogy megszabhatom milyen állást, hol szeretném betölteni, sőt érdemes saját magamnak meg is szabnom, és az azonos értékeket valló emberekkel, szervezetekkel keresnem az együttműködési lehetőséget. Lehet, nem az álláshirdetésekre kell az időmet szánnom, hanem más utakon keresgélni, bejelentkezni szimpatikus szervezeteknél.”

Az, hogy kinek mire van befolyása egy adott helyzetben: szubjektív, változó. Hiszen lehet, hogy egy álláskeresési folyamatban egy levél a nem korrekt, visszajelzést nem adó cégnek attitűdváltó hatása lesz a későbbi működésére, és majd ad visszajelzést a hozzá állásra jelentkezőknek; vagy ha olyan vállalkozásba fogunk, ami sok mindenkinek tud munkát biztosítani, akkor hatással lehetünk helyi szinten a munkaerőpiacra is.  
Az álláskeresés is más és más mindenkinél, sok mindentől függ kinek, mikor, milyen állása lesz.

A legfontosabb, hogy a sok minden közül ez leginkább saját magunktól függ. 
A modell ereje, hogy igen: gondoljuk végig, hogy az adott helyzetben, mi magunk, mire vagyunk egyértelműen, közvetlenül hatással, befolyással, és mire nem.  Ez már egy jó első lépés a megoldás felé, hiszen, azokra a dolgokra érdemes fókuszálni, időt-, energiát befektetni, amik a belső körön belül vannak, mert akkor valóban érhetünk el változást.

Időpont: 2011. 07. 07

Betekintés a team coachingba, azaz hogyan használhatjuk a coaching módszertant teamek és csoportok esetében

Meggyőződésem, hogy teamek, szervezetek fejlesztésének leghatékonyabb és legeredményesebb módszere a konkrét szakmai, üzleti témák, elakadások, nehézségek direkt feldolgozásán alapuló team-coaching.

A team-coaching ugyanakkor a résztvevő teamet és a tanácsadót egyaránt nehéz feladat elé állítja: fel kell adniuk, el kell engedniük rutinjaikat, fel kell vállalniuk a szembesülés és a kiszámíthatatlan következmények kockázatát. A team-coaching éppen ezért izgalmas: minden alkalom egyedi, minden alkalom magában rejti a „dráma” és a megújulás lehetőségét.

A tematikus napon a team-coaching elméleti és módszertani alapjaival ismerkedhettek meg. Bemutatok néhány valós team-coaching folyamatot a mélypontokkal és a sikerekkel együtt a megrendeléstől kezdve az elért eredményekig.

Emellett arra hívlak benneteket, hogy tanuló csoportként dolgozzatok saját szervezeti témáitokkal, vállaljatok kockázatot és lépjetek előre a megoldás felé saját elakadásaitokban.

Koncz András (előadó)
Üzletfejlesztési vezető
Tanácsadó, coach
Neosys

Jelentkezni ide kattintva tud tematikus napunkra

Tóth Annamária
coach, tréner
szervezetfejlesztési tanácsadó

 
flowszerű érzés; egymásra rezonálás; elgondolkodtató kérdések; komfortzóna feszegetés; a válaszokban teljes beleállás; bizalom; nem automatikusan jövő válaszok; izgalmas csend; újragondolás; a másik referencia keretébe helyezkedés; valódi odafigyelés; meghallgatva lenni; elmondhatom érzés; néha kis konfrontálódás; finom vezetés; megkönnyebbülés; más és más szemüvegek kipróbálása; érzések kimondása; döntések megszületése; lelkesedés; sóhajok;  felelősség...
 

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

 
Két éve tanulgatom a vitorlázás művészetét, és nagy megnyugvással látom, hogy az élethosszig tartó tanulás megvalósításához ez egy megfelelő terület lehet… A Balaton egyik legszebb versenyét, a Pünkösdi Regattát az idén még csak lelkes szurkolóként figyeltem, de tanulni bőven volt lehetőségem, és lássuk be, nem csak hajózást…

A verseny második napjának befutóját a gyönyörű időre és a jó szélre való tekintettel egy csodás fahajón cirkálgatva, az utolsó bója közeléből figyeltük. Vitorlásgurum, Dóri a tőle megszokott lelkesedéssel ecsetelte, mire kell figyelnem (amellett persze, hogy ne löttyenjen ki a fröccsöm). Néhány mondat után úgy tűnt, hogy ezeket akár én is mondhatnám egy coaching, egy szervezetfejlesztés, egy tréning keretében. Több-kevesebb pontossággal megpróbálom összefoglalni mit is tanultam.

A legfontosabb, hogy figyeljük az ellenfelet, a mezőnyt, a szelet és tudjuk hol van a bója, ahová el akarunk jutni. Egy okos vitorlázó mindig hátrafelé is figyel, különösen akkor, ha legelöl van. Optimális esetben az első tartja a másodikat, a második a harmadikat és így tovább… Sokszor egyáltalán nem okos döntés, ha teljesen elhagyjuk az ellenfelet, hiszen egy rossz döntéssel gyorsan bekövetkezhet, hogy teljesen egyedül maradunk, és nem egy-két hajóhosszal kapunk ki, hanem igen csúnya vereséget szenvedhetünk. Ezzel szemben, ha az ellenféllel együtt vitorlázunk, ugyan kisebb az esélyünk az előny ugrásszerű növelésére, de a közelség esélyt adhat a győzelemre.
Természetesen egy vitorlázó nem mindig várhat arra, hogy majd az ellenfél hibázik. Néha kockáztat és irányt vált, amely vagy egy „halál takkot”, vagy egy igazi, zseniális taktikát, akár fölényes győzelmet is eredményezhet. „Kockázat nélkül nincs győzelem!” (Edmund Hillary) A vitorlázásban sem. A győzelemhez ki kell hozni a hajóból a maximumot és az tudja biztosan, hol a hajó képességeinek határa, aki már egyszer átlépte. A borulékony jolle hajóosztály élvonalában vitorlázók többsége már legalább egyszer felborult, így ők tudják… Persze ettől még folytatták a hajózást…!)
Egy kormányosnak tehát súlyos döntéseket és gyorsan kell meghoznia, ami csak akkor lehetséges, ha a csapat tudja a dolgát, és a hajó tökéletesen megy. A döntés mellett pedig ki kell tartani, hiszen nem lehet, hogy egy kicsit erre, majd később kicsit arra is megyünk.
És amit Dóri szinte monomániásan hangsúlyoz: „Ha Badacsonyba akarunk menni borozni, oda tudunk menni, akkor is ha onnan fúj a szél, hiszen soha nem a szél iránya, hanem a vitorla beállítása határozza meg, hogy merre megy a hajó!”

Magyarázzam? Inkább adaptálja mindenki saját maga…
Én mindenesetre néhány ügyfelemnek és barátomnak biztosan vitorlázási könyveket veszek majd ajándékba…

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

Egy rövidet.
Ma elkészült a szakdolgozatom. :-)

A végső konzekvencia ugyanaz volt számomra, mint amit a coachinggal kapcsolatban  újra és újra  megtapasztalok:

"Amit a cél elérésével kapunk közel sem olyan fontos, mint amivé válunk,
  amíg azt elérjük."                                                                           (Zig Ziglar)

Egy rövidet.
Ma elkészült a szakdolgozatom. :-)

A végső konzekvencia ugyanaz volt számomra, mint amit a coachinggal kapcsolatban  újra és újra  megtapasztalok:

"Amit a cél elérésével kapunk közel sem olyan fontos, mint amivé válunk,
  amíg azt elérjük."                                                                           (Zig Ziglar)

Márton Mónika
Executive és business coach,
Coaching üzletágvezető

Néha bizony a coachnak is szüksége van coachra.
Segítő hivatást választottam, ami nagy ajándék az élettől, hiszen abból élek, ami a szenvedélyem. Sokat gondolkodtam, azon, mi is a munkám legfontosabb értéke, és ma egyik ügyfelem, egy nagyvállalat első számú vezetője megfogalmazott egy igazán fontos dolgot.

Azt mondta, túl azon, hogy minden ülés után gazdagodik, eszébe jut sok-sok minden, amire nem gondolt korábban, amit nem is remélt, hogy megtörténik vele,. Tíz naponta másfél órát fókuszáltan azzal foglalkozhat, ami számára a legfontosabb. Aminek talán a legnagyobb pozitívuma az, hogy van valaki, akinek mindent elmondhat pontosan úgy, ahogy abban a pillanatban érzi, gondolja. Olyan érzéseket, gondolatokat is, amelyek az adott pillanatban nem biztos, hogy beleillenek abba képbe, amit a külvilág lát belőle.
A coaching ülésen lehet esendő, aggódó, bizonytalan, szentimentális, ideges dühös és csalódott. Bevallhatja, hogy fárasztják szerepei, hogy néha mindenből és mindenkiből elege van. És ez idő alatt ott ül egy ember vele, aki teljes mértékben, ítéletmentesen és feltétel nélkül elfogadja őt. Nincsenek jobbító kritikai megjegyzései, nem mondja hogy: 

„Gondolj arra, hány ember szeretne a helyedben lenni! „
„ Próbáld meg a pozitív részét látni!”
„ Te nem engedheted meg magadnak, hogy gyengének lássanak.”
„ Tudod te, hány ember szeretne ilyen autót, ilyen szép családot, jó fizetést? „
„ Ha ennyire szenvedsz, válts!” – és még sorolhatnám a szokásos megjegyzéseket, aminek  segítő szándékához nem fér kétség.
Amikor a coaching ülés folyik, az ajtó előtt hagyom a  személyiségem privát részét, nem vonódom be a történetbe érzelmileg, hiszen az  nem segíti az ügyfelet. De amikor vége a napnak,  egy nehéz időszakban bizony bennem is vannak kételyek.  Jól végzem-e a munkámat, elég jó vagyok-e szerepeimben, kimutatom-e eléggé a szeretetemet, nem vállaltam-e túl sokat, jó úton járok-e, eleget foglalkozom-e a lányommal,  figyelmes vagyok-e a munkatársaimmal…
Nos, akkor nekem is jól jön egy coach!

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

Egyik kedvenc ügyfelem őszinte lelkesedéssel a hangjában hívott fel a héten. (Érzem, itt egy megjegyzést kell tennem: Igen, akárcsak a tanár néniknek, szánom bánom, de a trénereknek, coachoknak is vannak kedvencei. Mónika kolléganőm egy előző posztban ki is fejtette, kik az ő kedvencei. Az enyémek is megérnének egy bejegyzést...)

Történetünk hőse – egy piacvezető termelő vállalat egyik értékesítési vezetője –  odaadással ecsetelte, hogy képzeljem el „mintha kicserélték volna a csapatát”. „Lelkesek, optimisták, megoldásközpontúak, akarnak, és elhatározták, hogy közösen teljesítik ezt a negyedévet is! Tudod Judit, olyan mintha lassan kezdenék átvenni a bennem másfél éve zajló pozitív változásokat, a proaktív látásmódomat. Nem hittem, hogy egyszer eljutunk idáig, hiszen sose erőltettem rájuk semmit, csak tettem a dolgom.”

Amellett, hogy az ilyen telefonok, mindig nagyon feldobják az ember lányát, hiszen itt látszik meg a munkánk eredménye, el is gondolkodtatott. Hányszor szembesülök azzal, hogy egy-egy vezető, (vagy akár férj, feleség, anya, apa, ha a magánéletről beszélünk) elvégzi egy képzésünket, végigcsinál egy coaching folyamatot, és elindul benne „a Változás”. Új működési módokat vesz fel, tudatosabban cselekszik, megváltozik a viselkedése bizonyos emberekkel kapcsolatban, rendszereket épít, számos dimenzióban változtat és még sorolhatnám tovább. Dolgozik magán, a környezetén és tágra nyílt, pontosabban tágra zárt szemekkel figyeli, hogy miért nem követi ezt megfelelő tempóban a környezete is. Miért nem változtatnak ők is a paradigmáikon, ahogy ő teszi azt? Hiszen olyan egyszerű! (Most már!) Aztán jön a prédikálás és az erőltetés, az „erőszakkal is lenyomom a torkotokon”, „akaratotok ellenére is boldoggá teszlek” fázisa, mely szintén sok kudarccal van kikövezve, hiszen a másik oldalon még nincs meg a valódi hit, a valódi elköteleződés. És végül, sokszor, túl gyorsan jön a feladás és a jól bevált önigazolás: „Itt semmit se lehet megváltoztatni, bár én igazán mindent megpróbáltam…” Ismerős scenario?

Túl gyorsan elfelejtjük, hogy a változások bennünk sem egyik pillanatról a másikra mentek végbe. Miért várjuk ezt el másoktól, vagy egy szervezettől (családtól)? Vagy éppen miért higgyék el a körülöttünk lévők azonnal, hogy mi ezúttal komolyan gondoljuk, hogy ez most nem múló szeszély?

Akkor mi a megoldás? A bölcsek köve persze nincs nálam, de ügyfelem példája is azt mutatja, hogy az egyik legjobb eszköz a kitartó, személyes példamutatás, nem csak a bor/víz prédikálása (ízlés szerint), valamint annak felismerése és elfogadása, hogy a szervezeti változásoknak vajmi kevés köze van az instant leves porokhoz, vagyis nem túl gyorsak…

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

Gondolatok a program kapcsán

Szabó Zsuzsanna

Ügyvezető
SoundNess Tézis Kft.

A Sämling Solution Consulting Kft. által havi szinten megrendezésre kerülő Tematikus Coaching Nap májusi alkalma számomra elsősorban definíciós tisztázás szempontjából volt igen hasznos. Hallani hallottam a „business coaching”, „executive coaching” és „life coaching” kifejezésekről, és volt is JPÉ-típusú elképzelésem (ld. józan paraszti ész) arról, hogy nagyjából mire is utalhatnak ezek az angol terminus technikusok, ugyanakkor coaching előélet híján korábban nem tudtam volna határozott választ adni arra a kérdésre, vajon melyik coaching típus kinek, mire, mikor és miként javallott. A nap végére a témával kapcsolatos keretrendszer összeállt a fejemben.

A nyílt nap eseményeiből, az elhangzottakból két momentum maradt meg leginkább. Egyrészt azok a témához kapcsolódó idézetek illetve mondások, amiket a csoportban megosztottunk egymással. Az irodalmi metafórák és életbölcseleti gondolatok briliánsan rávilágítanak a munka világában szereplők „működésmódjára”, vagy annak egy-egy aspektusára és/vagy egy-egy („anti-ideál”)tipikus szituációra. Tanakodtam, vajon mitől is működhetnek coaching helyzetben az idézetek. Egyik lehetséges magyarázat talán az, hogy az executive coaching célcsoportjába tartozó felsővezetők - több esetben - erőteljes EGO-működése nem egyszer nyúl(hat) a racionalizálás, intellektualizálás és projektálás elhárító mechanizmusaihoz annak érdekében, hogy a renoméjukon (homlokzatukon) repedés ne essen. Az idézetek nem direkt tükrök, tanácsok, hanem – sokszor az alanyt is nélkülöző - általános gondolatok, amiken az ember az „elefántcsont-toronyban” is komfortosan el tud gondolkodni, esetleges analógiákat, párhuzamokat felfedezve a saját helyzeteivel, így levonva a tanulságokat.

A másik emlékezetes szakasza a napnak számomra a ’coaching helyzet’ kipróbálása volt. Mivel nem coacholtam még korábban, így igen izgalmas volt a „coach, coachee, majd külső megfigyelő szárnyaimat” kipróbálni. Az, hogy mindenki mindhárom utóbb említett szerepbe belehelyezkedhetett, azon résztvevőknek is új – sokszor megdöbbentő - tapasztalatokkal járt, akik már évek óta dolgoznak coachként.

 Mindemellett a résztvevők köre ezúttal is igen széles körű volt mind korosztály, szakmabeli senioritás, munkatapasztalat köre és jellege, piac- ill. üzletág ismeret és személyiségtípus terén. A nyílt napoknak ez a fajta sajátossága – sajátja - ez alkalommal is komoly hozzáadott értéket adott számomra. Rengeteget lehet tanulni más emberek (világ)szemléletéből, álláspontjaiból, meglátásaiból és verbális/ non-verbális reakcióiból.
 Egy kérdés még napokkal, hetekkel később is visszhangzott bennem: a pszichológusi előéletemmel és a holisztikus gyógyítási- ill. fejlesztési szemléletemmel vajon melyik coaching típusba illeszthető majd be a valamikori „coaching” tevékenységem – ha egyáltalán. Rendre kihangsúlyozásra kerül a téma kapcsán, hogy a coaching nem terápia. Ugyanakkor sok esetben a probléma VALÓdi gyökerének táptalaja nem a munkahelyzetben, vagy a coachee munkabeli szerepműködésében van, az mélyebbre és/vagy korábbra nyúlik vissza. Ilyenkor, amennyiben a coach etikusan és korrekten figyel a keretekre, nem haladja meg a coaching folyamatban megengedett tematikai és lélektani kereteket, hanem terapeutát tanácsol a ’kritikus’ téma további ’egyengetésére’. Vajon létezik-e már vagy lesz-e valaha hivatalosan és széles körű társadalmi legitimást élvező olyan segítő jellegű konzultációs forma, aminek a kereteiben mind a coaching, mind a terápia „szélességi-hosszúsági és mélységi spektruma” felkarolható szükség szerint? Aminek eredményeként, ha a gyökér-probléma megoldásra kerül, úgy a munkabeli, vezetői nehézségek is orvoslódnak – akár direkt „beavatkozás” nélkül is.

Márton Mónika

Néhány napja megkérdezték tőlem, hogy coachként ki a kedvenc ügyfelem. Zsigerből jött a válasz: Minden ügyfél más és más, és mindig az aktuális a kedvencem.
Kérdezőm elégedett volt a válasszal, mert nem faggatott tovább, de mint ahogy egy coaching ülés sem ér véget másfél óra után, hanem az ott elhangzottak sokszor később kezdenek el dolgozni az ügyfelekben, így történt ez velem is.
Debrecenből hazafelé elkezdtem gondolkodni, ki is az én kedvenc ügyfelem. Két és fél óra út állt előttem, de Budapest határában meglett a válasz: az átalakító ember. Nem, nem, ez nem egy új foglalkozás, ez egy olyan fogalom, amit először egy könyvben, majd az erre épülő tréningen hallottam. A könyv Stephen R. Covey : A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása. A szerző azokat az embereket nevezi átalakító embernek, akik képesek megszüntetni a káros,  tanult magatartásformákat és azokat proaktív módon, hatékony magatartásformákkal helyettesítik.
Ők nem egy iparág, szakma, de még csak nem is egy bizonyos vezetői szint képviselői, ők azok a vezetők, kulcsemberek, munkatársak, anyák, apák, gyerekek, akik kellően bátrak, elhivatottak, és felelősek ahhoz, hogy változtassanak. Képesek arra, hogy a régi, hibás működéseket újakra cseréljék, és megállítsák a negatív tendenciákat elsősorban azzal, hogy önnönmagukat változtatják meg először, mintául szolgálva szervezetük, szervezeti egységük, családjuk, és környezetük számára.

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak….

Egyértelmű, hogy nem tartozom a technika őrültek klubjába. Ebben a tekintetben olyan kivárós típus vagyok. Mindig kivárom, amíg egy-egy új műszaki csoda megveti a lábát a piacon, amíg elkerülhetetlen lesz megvenni. Így volt ez a számítógéppel, a mobiltelefonnal, vagy éppen az MP3 lejátszóval is, csak hogy életkoromra is fényt derítsek…

Az okostelefon azonban egy kicsit más. Ugyan még közel sincs mindenkinek, még nem mondhatom, hogy már elkerülhetetlen megvenni, mégis egy fél éve foglalkoztatott egy szép, „almás” készülék beszerzése. De még halogatom. Ugyanis kipróbáltam…

A tavasszal két hetet nyaraltunk az Államokban, ahol kedvenc barátaim mellett, útitársunk volt barátnőm szép, színes, szélesvásznú okostelefonja is. A kezdeti nyüglődésem után (az érintő képernyőt nem a női körmökhöz tervezték…), túlontúl összebarátkoztam a technika eme csodájával. Amerikában szinte már mindenhol elérhető az ingyenes WIFI, így egyre gyakrabban nyúltam az asztalon heverő csodakütyü után… Állandó e-mailezés, hírek, közösségi portál, időjárás, klipek, „app-ek”…és még sorolhatnám. Egy csoda! Hozzáférhető, egyszerű, gyors, mindent tud, mindenhol veled van! Maga a kísértés!  Maga az időrabló sötét oldal!

Hosszú évek óta foglalkozom tréningeken, coaching folyamatokban időgazdálkodással, melyek során ma már elengedhetetlen szerepet kap a technika, a technikai vívmányok okos, kiegyensúlyozott használata. Vérre menő harcokat vívok ügyfeleimmel a blokkokban történő e-mail kezelésről, kikapcsoltatom az Outlook hangjelzést, beszedem a mobilokat egy felsővezetői tréningen stb. És egy új eszköznél én is elbuktam? Többször azon kaptam magam, hogy egy jókedvű beszélgetés, a táj csodálása, „peoplewatching”, vagy egyszerű, pihentető bambulás helyett, megint a telefont nyomogatom…

A 21. században állandó kényszert érzünk arra, hogy csináljunk valamit, és ha csinálunk valamit, állandóan azon aggódunk, hogy mi mást kéne csinálnunk, miről maradunk le. Ezen igényünk kielégítésében ezek az „okos” eszközök kiváló partnerek. Pedig mély meggyőződésem, hogy a bambulás, a semmittevés, a pillanatnyi megállás a világ egyik legproduktívabb tevékenysége tud lenni. Akkor jönnek a gondolatok, a felismerések, az ötletek, az igazi kreativitás… A sok eszközzel talán ezt vesszük el magunktól? Egy újabb kísértést teremtettünk?

Erről Walter Mischel híres marshmallow kísérlete jutott eszembe. Sokszor éppúgy elhasalunk a pillecukor teszten, mint a 4 évesek… De talán van remény. Mischel további kísérleteiből az is kiderült, hogy a csábítás ellen a tudatosan kialakított figyelemelterelő módszerek kiváló eredményeket hoznak. (Például, ha a gyerekek valamivel játszhattak várakozás közben jobban ellen tudtak állni a pillecukor csábításának.)

Egy újabb gyakorlási tere az önkontrollnak, a tudatosságnak. Lassan ugyan kicsit sok lesz belőle… De talán ha tiszták céljaink és értékeink, akkor könnyebb kiválasztani, hogy hol kell szigorúnak lennünk és miben lehetünk megengedőbbek magunkkal…
Mindenesetre én egyelőre még nem veszek okostelefont, és elkezdtem zenehallgatás nélkül futni, hadd jöjjenek a gondolatok…

(a szerző a Samling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója)

A Sämling Solution Consulting Kft. és a Business Coach Kft. közösen felmérést végez arra vonatkozóan, mit gondolnak a vezetők, a HR vezetők, a trénerek és a coachok, belső trénerek a csoport és team coachingról, milyen esetekben használnák, milyen hozzáadott értéket tulajdonítanak neki, hová pozícionálják.

Most, hogy ősszel közösen elindítjuk a csoport és team coach képzést, bennünket is sokszor megkérdeznek erről az érdeklődők, így arra gondoltam „közzétesszük” az erről való gondolatainkat, remélve azt, hogy a válaszunk nagyobb kört ér el, mintha minden érdeklődőnek egyenként elmondjuk, amit persze ezek után is szívesen teszünk.

Mindkét esetben (team, és csoport coaching) arról van szó, hogy egy coaching folyamaton kísérünk végig embereket, tehát coaching módszertant és eszközöket használunk.
Team coaching esetében a résztvevők ( 3-8 fő) egy teamet alkotnak, például ők az értékesítő csapat, vagy a felsővezetői kör, akik azonos cél megvalósításán dolgoznak, vagyis minden résztvevőnek azonos a kiinduló „A” pontja és a megcélzott „B” pontja.
Az általában két-háromheti rendszerességgel zajló találkozások, alkalmanként 3-4 órát vesznek igénybe, így kiválóan alkalmazkodnak a résztvevők munkaidejéhez.
A team, a csapat kiegyensúlyozott összjátéka esetén az eredmény messze meghaladja a csapatot alkotó tagok lehetséges egyéni eredményeinek az összegét. A team coaching mint a coaching egyik fajtája ennek a szinergiának az erősítését célozza meg.
A team coachingot nemcsak öncélúan lehet alkalmazni, egy tréning utánkövetését is segítheti.  Előfordul, hogy a vállalatok készek rengeteg pénzt áldozni a képzésekbe, de a fenntartható fejlődés igénye nem kerül fókuszba, így néhány hét vagy hónap után megindul a lefelé spirál, visszaállnak a régi mechanizmusok, szokások. A team coaching azonban célirányosan vezetett megbeszéléseivel lehetőséget teremt arra, hogy a munkatársakat átsegítse
az elakadásokon, megoszthassák a sikereket, elemezzék a siker okozóit és a kevésbé sikeres működés okozóit mindenki hasznára.

Csoportos coaching esetében a résztvevők szintén egy coaching folyamaton vesznek részt,  a csoporttagok más-más kiindulóponttal, és más-más megfogalmazott céllal vannak jelen. A coach ebben az esetben az egyén fejlesztését helyezi fókuszba, az ő problémája van a középpontban, ugyanakkor a fejlesztéshez felhasználja a csoportban lévő tudást, tapasztalatot, kreativitást. A 3-4 órás ülés során figyel arra, hogy minden résztvevő előrelépjen saját megoldandó feladatában. Ahogy az egyéni coachingban, úgy a csoportos coachingban is
6-8-10 alkalommal találkozunk az ügyfelekkel, de a szokásos 1-1,5 órás ülések helyett,
3-4 órát vesz igénybe egy egy ülés. Az üléseket itt is vállalásokkal kötjük össze

A team és csoportos coachnak nemcsak a coachingban használt készségeire van szüksége, hanem ismernie kell a csoportdinamika sajátosságait, az ebben rejlő lehetőségek kibontásának módját, jól kell tudnia kezelnie az ellenállásokat. Team és csoportos coaching esetén ügyfeleink részesülnek mindabban a sok hozzáadott értékben, amit egyéni coaching során megtapasztal a vezető: célorientáltság, maximálisan testreszabott, egyéni igényekre reagál, folyamatszerű, a találkozók közötti „kreatív feszültséget” a vállalások biztosítják. Teamben  és csoportban csakúgy, mint az egyéni coachingban, van egy nagyon jól definiált, mérhető célunk, melynek eléréséhez alternatívák gyűjtése után következik a döntés  a megvalósítás útjáról, módjáról, majd elkezdődik a valódi megvalósítás. Itt jutottunk el ahhoz a ponthoz, ahol a team coaching különbözik a workshoptól: a folyamat vége nem az akcióterv kidolgozásával és az erőforrástervezéssel ér véget, hanem a coach támogató jelenléte segíti a
megvalósulást, az implementációt..

Dr. Szilágyi Judit

Executive coaching során a vezetők sokszor dilemmák megbeszéléséhez, felvetéséhez, megoldásához keresik az üzleti edzők támogatását. Kihez forduljon azonban egy coach? Mert valljuk be, dilemmáink nekünk is vannak…

A héten egy stresszes  munkahelyi szituációban egyik kolléganőm kedvesen megjegyezte: „Judit neked jókedv coachingra kellene specializálódnod!” Elmosolyodtam, de ahogy teltek a napok, többször visszacsengett a mondat a fülemben. Talán csak egy ilyen szerencsétlen hét volt, talán csak mindenki várja már az igazi meleget, talán csak a tavaszi fáradtság helyett divatosabb lett a tavaszi depresszió, de valahogy összesűrűsödtek a kedvetlen emberekkel való találkozásaim az utóbbi napokban. Ügyfelek, kollégák, családtagok, barátok. Mi a közös bennük? Szenvednek. Van, aki csak néha, de van aki egy életen át. Az okolhatók és hibáztathatók sora végtelen: a nagybetűs élet, a munkahelyi pletykák, a 20 évvel ezelőtti matektanár, a szülők, a főnök kutyája, a társa zokni levetési szokásai, a gyermeke nevelhetetlensége, vagy éppen a kormány, az időjárás, vagy akár a pirézek... A hibáztatható személyek listájából csak egy, azaz egyetlen személy maradhat ki: önmaga. Őt azért mégis kellemetlen lenne okolni! Az adna csak igazi rosszkedvre és szenvedésre okot!

Elismerem, sokszor tényleg kemény, embert próbáló feladat elismerni és felismerni, hogy életünk minden egyes helyzetében szabadon dönthetünk. Sőt, vissza megyek egy lépéssel, sokaknak azt is kihívás felismerni, hogy dönthetnek. Szinte misszióként hirdetem, hogy minden pillanatban döntéseket hozunk, akkor is, ha nem döntünk (az is egy komoly döntés!), vagy nem tudatosan döntünk. (Ha küldetésem megvalósulását kivárják az égiek, vélhetően örökké fogok élni!)
A FranklinCovey egyik tréningjén van egy filmünk, aminek az a címe, hogy „Carry your own weather with you” , vagyis vidd magaddal a saját időjárásodat! Én próbálok ennek megfelelően élni, és nem tehetek róla, de szeretem ha süt a nap…! Más nem?

A jókedv coachingnak azonban ennek tükrében azt hiszem, lenne piaca. Az üzleti modellt még kidolgozom hozzá…
Azonban igazán abban hiszek, hogy minden coaching jókedv coaching is! (Mellékhatásokról kérdezze orvosát és Juditot!) Miért? Ha tudatosságra, önállóságra, magabiztosságra, szabad döntésekre kényszerítjük, „neveljük” ügyfeleinket, egyszerűen jókedvűek lesznek! Vagy?

(A szerző a Sämling Solution business coacha, valamint a FranklinCovey senior trénere és szervezetfejlesztési tanácsadója.)

Schäffer Beáta

Amióta nyitott szemmel járok, sorozatosan találok rá újabb és újabb szakmai közösségekre. Elsőként a coach-képzésemet szervező egyesület nyílt napján érintett meg az odatartozás érzése - nem is volt kétséges, hogy közöttük szeretnék maradni és náluk szeretnék tanulni; ez a közösség azóta is nagyban segíti a szakmai fejlődésemet.

De emellett őrült ciklonként fel-alá cikázok különböző más programokon is, mert minden érdekel és minden lehetőség felcsigáz!

A különböző nyílt napok, tematikus napok lehetőségét kihasználva újabb és újabb dolgokat tanulok és rengeteg érdekes emberrel találkozom szinte naponta. A véletlen, vagy maga a csoda, de néhány, a blogomban alapműként ajánlott könyv szerzőjével is találkoztam, és az egyik legnevesebb tréner cég több munkatársával is inspiráló, gondolatébresztő és építő kapcsolatom alakult ki néhány találkozás alatt.

S ha már ennyi embert megismertem, néhány érdekes, bár nem tudományos, inkább intuitív felismerésre jutottam.

Mi az, ami számomra közös azokban az emberekben, akik a coachingban találták meg a hivatásukat?

Műveltségük - olvasottságuk, tájékozottságuk, intelligenciájuk átlag feletti. Kapásból képesek például idézni az adott helyzethez illő magvas irodalmi részleteket...
Nyitottságuk - kíváncsiságuk, látásmódjuk, amellyel minden helyzetben képesek a paradigmaváltásra; széles körben vizsgálódnak, mielőtt állást foglalnak...
Elhivatottságuk - sőt mély hitük a nemes dolgokban, idealizmusuk, emberszeretetük és a gyengeségek iránti toleranciájuk... És végül:
Humorérzékük - amely szinte kivétel nélkül könnyed és elegáns. Ettől válik vonzóvá, magával-ragadóvá a társaságuk!
Szeretek velük lenni, szeretnék ilyenné válni.

Karrierváltás támogatása coachinggal 

A mai kor embere aktív évei során többször is találkozhat karrierváltáshoz kapcsolódó kihívással. Elmúlt az az idő, amikor tanulmányaink befejeztével elhelyezkedünk, majd a munkahelyünkön eltöltött évtizedek után ugyanarról a munkahelyről nyugdíjba megyünk.

Az emberek egy részét külső kényszerítő körülmények állítják karrierváltás elé, mások új kihívást keresnek, mert önmegvalósítási szükségletüket már nem elégíti ki korábbi munkájuk, megint mások nem csak munkahelyet, munkakört változtatnak, hanem egyenesen új pályára lépnek.
A hajlandóság és igény a változásra nagyon fontos szempont a karrierváltáshoz, de legalább annyira a tervezettség, a megfontoltság, a tudatosság, a lehetőségek és a szempontok alapos figyelembe vétele.
Workshopunk célja tehát, hogy olyan eszközöket, módszereket mutassunk a résztvevőknek, amelyek segítségével az ügyfél először coach támogatásával, majd később akár önállóan is képes lesz saját karrierjét megtervezni és stratégiát alkotni annak megvalósítására úgy, hogy közben folyamatosan szem előtt tartja a munka-magánélet egyensúlyát és új karrierje megélhetést és örömet biztosít számára.
Ajánljuk azoknak a coachoknak akik érdeklődnek a téma iránt, akik maguk is karrierváltásban vannak, vagy akik coach képzésben gondolkodnak és egy napos saját élményt szeretnének szerezni, amivel megsegítik saját döntésüket. Továbbá azoknak a vezetőknek, HR vezetőknek, akik feladatuknak tekintik a munkatársak karriertámogatását az adott vállalaton belül.

Tematika:
Mit jelent a karrier ma?
Hogyan támogathatja a coach a saját út megtalálását
A karrier váltás folyamata
Eszközök a karrier váltás támogatásához
Gyakorlat